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这份HR招聘工作清单,好全面!收藏了!

作者:芹菜网 时间:2018-07-24 浏览量:1
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第一章 招聘意识


互联网招聘有别于传统招聘,需求多变化快,人才稀缺,战略导向。所以对招聘提出了更高的要求。


1
渠道意识


招聘需要非常了解每个渠道的特点和人才分布,这样才可以高效完成任务找到最合适的候选人。了解渠道的基础上,要有开拓新渠道的意识和行动,保持渠道敏感性。


2
品牌意识


招聘是企业形象对外展示的窗口。从企业角度,传播雇主品牌,寻找和企业价值观最匹配的梦想合伙人;从候选人角度,需要良好展现企业形象,传递企业文化。


① 企业角度


  1. 了解企业历史和组织架构

  2. 了解企业产品和发展趋势

  3. 了解企业文化和竞争优势

以上三点可以通过官网简介,系统材料,部门沟通,行业研究等方式去了解。


② 候选人角度


  1. 了解候选人的背景和能力

  2. 了解候选人的动机和偏好

  3. 了解候选人的诉求和痛点


以上三点可以通过简历预判,问题设置,语言技巧,面试积累等方式去把控。


3
伙伴意识


招聘不再是单纯的传话筒,而是要站在中立角度去协调企业和候选人的关系。招聘组不再是单纯的服务执行部门,而是要站在市场前线去制衡部门需求和人才分布的关系。总之,招聘需要懂业务,也需要做好员工关系。


① 业务自测


  1. 公司迄今为止所有的融资轮次是怎样的,谁投的,准备在哪里上市?

  2. 公司所处行业的宏观政策环境是怎样的?发生有利于公司发展的政策演进的可能性有多大?

  3. 公司在业内的地位如何,行业中的标杆企业有哪些,竞争对手有哪些?

  4. 竞争对手公司目前的发展情况,基本架构,人才背景是怎样的?

  5. 公司目前产品阶段是怎样的,注册量,活跃度,PV、UV等是多少?

  6. 公司产品定位在哪里?用户画像是怎样的?

  7. 公司产品的核心卖点在哪里,我们的优势是什么,品牌区格是什么?

  8. 深刻理解类似名称的职位,比如产品运营、内容运营、用户运营,活动运营,新媒体运用等的不同。

  9. 部门所需人才的市场分布情况,市场上哪些公司人才最匹配?


在理解业务的基础上与各line manager对接,了解和掌握各部门遇到的问题和挑战,量化业务发展目标为人力配比与招募计划,协助部门负责人制定用人策略,包括市场用人策略研究、协助设计和更新组织架构。